Les 5 critères qui déterminent notre score :
- Écart de rémunération femmes / hommes : comparaison des rémunérations moyennes entre les collaboratrices et les collaborateurs,
- Écart de taux d’augmentations individuelles : évaluation du pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation dans l’année,
- Écart de taux de promotions : Mesure du pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été promus dans l’année,
- La part de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité : Pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation à la suite de leur congé maternité,
- Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les résultats 2024 : 93/100
- Écart de rémunération femmes / hommes : +1,8 % en faveur des hommes soit une note de 38/40
- Écart de taux d’augmentations individuelles : +0,4 % en faveur des femmes, soit une note de 20/20
- Écart de taux de promotions : + 0,1 % en faveur des hommes, soit une note de 15/15
- La part de salariées augmentées après leur congé maternité : 100 %, soit une note de 15/15.
- Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3 femmes, soit une note de 5/10.
La part des collaboratrices dans l’effectif total d’Ifac est de 74% Leur présence dans l’encadrement (statut « cadre ») est stable à 59%.
Ce que nous avons accompli en 2024 :
- Équilibre des augmentations individuelles : Maintien de L’écart de rémunération lié aux augmentations.
- Promotions : Un écart maintenu à 0,1 % entre les sexes, grâce à des efforts continus pour promouvoir l’égalité des chances.
- Rémunération des femmes de haut niveau : Une troisième femme a intégré les 10 plus hautes rémunérations, cet axe de progression reste une priorité pour les années suivantes.
Nos objectifs pour 2025
- Assurer l’équité salariale : Continuer à travailler sur l’équilibre des rémunérations, en particulier lors des discussions d’harmonisation des augmentations et des promotions.
- Maintenir la représentation féminine dans les top rémunérations : Conserver au moins 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, et viser une représentation encore plus large des femmes dans les postes stratégiques.
- Renforcer la transparence : Publier davantage de données sur les actions menées et les résultats obtenus pour sensibiliser tous les collaborateurs à ces enjeux.
- Renforcer nos programmes de formations : Offrir des formations à tous les managers sur la gestion de la diversité et l’égalité professionnelle, pour garantir que chaque décision soit prise de manière juste et équitable.
Nous poursuivrons nos efforts pour garantir une égalité des chances toujours plus forte entre nos collaborateurs, en créant un environnement où chacun, homme ou femme, peut s’épanouir professionnellement.
